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Cuando los plazos se incumplen o los resultados no alcanzan las expectativas, la atención suele centrarse en la persona responsable. Un gerente necesita capacitación adicional. Un departamento necesita talento más sólido. Alguien simplemente no está rindiendo al nivel esperado.
A veces, esa evaluación es correcta.
Pero cuando el mismo desafío sigue a diferentes empleados en la misma posición, reemplazar a otra persona puede solo reiniciar el ciclo. Los problemas recurrentes pueden apuntar a algo más profundo, como autoridad de decisión poco clara, prioridades contrapuestas, procesos obsoletos o brechas entre departamentos.
Antes de hacer otra contratación, vale la pena hacerse una pregunta diferente: ¿está teniendo problemas la persona o el puesto está estructurado de una manera que dificulta innecesariamente el éxito?
Cuando el mismo rol sigue teniendo problemas
Considera una empresa que ha contratado a tres gerentes de operaciones en cuatro años. Cada uno llegó con experiencia relevante y un sólido historial. Sin embargo, dentro de un año, todos los gerentes se enfrentaron a problemas similares. Los proyectos se retrasaron, los jefes de departamento se quejaron de la comunicación y los ejecutivos se involucraron cada vez más en las decisiones del día a día.
Sería fácil concluir que la empresa hizo tres contrataciones deficientes. Una mirada más de cerca podría revelar que el gerente de operaciones recibe prioridades contrapuestas de ventas, finanzas y la alta dirección, pero carece de la autoridad para determinar cuál tiene precedencia. El puesto tiene la responsabilidad del resultado sin controlar muchas de las decisiones que lo configuran.
Contratar a un cuarto gerente en la misma estructura probablemente no generará un resultado diferente.
Cuando una persona tiene dificultades, evalúe el desempeño individual. Cuando varios profesionales capaces encuentran el mismo obstáculo, examine el entorno que rodea al puesto.
Sigue el problema a través del negocio
Los patrones a menudo revelan más que las evaluaciones de desempeño.
Quizás cada gerente de proyecto lucha por mover iniciativas a través de la misma etapa de aprobación. Quizás finanzas incumple repetidamente los plazos de presentación de informes porque la información crítica llega tarde de otros departamentos. Un director de ventas podría ser responsabilizado por el crecimiento de los ingresos y tener poca influencia en las decisiones de precios o de territorio.
Estas situaciones pueden presentarse fácilmente como deficiencias individuales cuando el problema real es cómo fluye el trabajo a través de la organización.
Rastrea problemas recurrentes de principio a fin. ¿Dónde se vuelve poco clara la propiedad? ¿Qué decisiones requieren repetidamente intervención ejecutiva? ¿Qué dependencias generan demoras de manera constante?
Esas preguntas pueden revelar debilidades estructurales que otra ronda de entrevistas no resolverá.
El profesional correcto debería mejorar el medio ambiente
Reconocer un problema del sistema no hace que el talento sea menos importante. En muchos casos, hace que la próxima contratación sea más trascendente.
Imagina a un director de finanzas heredando un cierre de mes que regularmente toma dos semanas. Un enfoque es presionar más al personal de contabilidad. Un profesional más experimentado podría descubrir que los líderes de departamento envían información a través de hojas de cálculo separadas en diferentes horarios. Al estandarizar las entradas, establecer la propiedad y crear un cronograma de informes unificado, el director aborda la fuente del retraso.
Esa habilidad se debe explorar durante las entrevistas.
Pregunta a los candidatos sobre un problema recurrente del negocio que heredaron. ¿Cómo investigaron la causa? ¿Qué cambiaron? ¿Qué mejoró seis meses después?
Las respuestas específicas revelan cómo piensa alguien cuando el proceso existente no está funcionando. Eso puede ser mucho más valioso que revisar otra lista de responsabilidades anteriores.
La rendición de cuentas necesita autoridad
Los profesionales competentes esperan rendición de cuentas, pero las responsabilidades y la autoridad deben estar claramente conectadas.
Un jefe de departamento no puede ser responsable de un resultado mientras espera constantemente la aprobación de varios otros responsables de la toma de decisiones. Un gerente no puede desarrollar un grupo de alto rendimiento mientras dedica la mayor parte de la semana a resolver confusiones interfuncionales.
Antes de lanzar tu próxima búsqueda de talento, define qué requiere realmente el éxito. Aclara qué decisiones podrá tomar de forma independiente el nuevo empleado, dónde será necesaria la colaboración y cómo se medirán los resultados.
Usa la vacante para fortalecer tu organización
Una vacante abierta crea una oportunidad.
En Synergy Recruiting, abordamos la contratación directa teniendo en cuenta esa visión general. Nos tomamos el tiempo para comprender el puesto, el entorno que lo rodea y los objetivos detrás de la búsqueda. A partir de ahí, identificamos profesionales con el criterio, la experiencia y la perspectiva necesarios para contribuir a largo plazo.
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